브라질 출신의 축구 유망주 비니시우스 토비아스 가 딸 이름을 문신으로까지 새겼지만 친자식이 아닌 것으로 밝혀져 충격을 주고 있습니다.
19일 더선 등 외신보도에 따르면 올해 초 비니시우스는 자신의 소셜미디어를 통해 인플루언서인 여자친구 잉그리드 리마가 자신의 딸을 임신했다고 밝혔습니다. 비니시우스는 딸의 이름 마이테를 새긴 문신 사진도 공개했습니다. 잉그리드는 지난 8일 무사히 여자아이를 출산했지만 비니시우스는 출산이 이뤄진 병원에 가지 않았고 이와 관련해 별다른 언급도 하지 않았습니다. 이후 잉그리드는 자신의 소셜미디어를 통해 비니시우스가 마이테의 아버지가 아니라는 사실이 DNA 검사에서 확인됐다고 발표했습니다. 잉그리드는 과거 비니시우스와 나는 헤어졌다 만나기를 반복했는데 그동안 각자 다른 사람을 사귀었었다며 그러다 마이테가 태어났습니다. 우리는 DNA 검사를 하기로 합의했고 결론은 마이테가 비니시우스의 딸이 아니라는 것이었다고 전했습니다. 비니시우스는 아직까지 DNA 검사 결과에 대해 공식적인 입장을 밝히지 않고 있습니다. 한편 우크라이나 샤흐타르 도네츠크 소속인 비니시우스는 지난 2022년 러시아-우크라이나 전쟁이 터지자 스페인 명문 레알 마드리드로 임대를 갔습니다. 비니시우스는 지난해까지 레알 마드리드 2군에서 좋은 활약을 펼쳤으나 올해 들어 성적이 부진했고 결국 지난 6월에 도네츠크로 돌아갔습니다. 조선일보 국제부가 픽한 글로벌 이슈 뉴스레터 구독하기 ☞ https///subscriptions/275739국제퀴즈 풀고 선물도 받으세요 ☞ https///members-event/mec=n_quiz브라질 출신의 축구선수 비니시우스 토비아스 가 안타까운 사연의 주인공이 됐습니다. 일 비인스포츠 등 외신에 따르면 올해 2월 토비아스는 인스타그램에 득녀를 예고하는 게시물을 올렸습니다. 인플루언서로 활동하는 잉그리드 리마가 자신과의 사이에서 딸을 임신했다는 내용이었습니다. 토비아스의 글엔 마이테 사랑해라고 새긴 문신 사진도 있었는데 마이테는 아이에게 지어준 이름입니다. 그러나 지난 8일 아이가 태어나면서부터 상황은 바뀌었습니다. 토비아스는 아내가 출산한 병원에 가지 않았고 인스타그램에서도 관련 언급을 하지 않자 팬들 사이에서는 두 사람 사이에 문제가 생긴 게 아니냐는 추측이 나왔습니다. 며칠 뒤 리마는 소셜미디어 를 통해 토비아스가 마이테의 아버지가 아니라는 사실이 DNA 검사에서 확인됐다고 전했습니다. 리마는 토비아스와 잠시 헤어졌을 때 다른 남자를 만났고 그와 관계를 맺은 것으로 전해졌습니다. 리마는 그때 나도 토비아스도 다른 사람을 만나고 있었다면서 그러다 마이테가 세상에 왔습니다. 우리는 DNA 검사를 하기로 했고 결론은 마이테가 토비아스의 딸이 아니라는 것이라고 전했습니다. 우크라이나 샤흐타르 도네츠크 소속인 토비아스는 2022년 러시아우크라이나 전쟁이 터지자 스페인 레알 마드리드로 임대 이적했습니다. 지난해까지 레알 마드리드 2군에서 활약을 펼친 토비아스는 올해 들어 부진했고 결국 6월 도네츠크로 돌아왔습니다. 삼성전자 위기론이 잦아들 줄 모르죠. 주가가 5만원대에 머물면서 주변에서 부쩍 삼성전자 주식 살까라고 묻는 사람들도 많아졌는데요. 왜 삼성전자가 위기인가에 대한 전문가 분석은 많습니다. 그 중 빠지지 않고 나오는 게 조직문화인데요. 삼성전자 조직문화 내부 직원은 어떻게 볼까요. 극도로 신원 노출을 꺼리는 터라 완전 익명을 보장하고 한 직원을 인터뷰했습니다. 삼성전자 반도체 부문에서 20년 정도 일한 엔지니어입니다.
그는 칸막이가 많은 회사라 다 아는 건 아닙니다. 어디까지나 개인 의견이라며 조심스럽게 이야기했는데요. 그 내용을 일문일답으로 소개합니다. 이 기사는 일 발행한 딥다이브 뉴스레터의 온라인 기사 버전입니다. 읽다 보면 빠져드는 경제뉴스 딥다이브를 뉴스레터로 구독하세요. https///news/Newsletter실패를 없애기 위해 도전도 없앴다-조직문화를 고치겠다면서 전영현 DS부문장이 강조하는 게 현장의 치열한 토론 문화 재건입니다. 토론 문화라는 게 뭔가 원래는 삼성전자 반도체에 치열한 토론 문화라는 게 있었는데 사라진 건가초반 2010년 즈음엔 있었습니다. 예컨대 문제점이 있을 땐 그걸 놓고 같이 가설을 세워서 이런 테스트 결과들이 그 가설과 어긋나지 않냐면서 다른 가설로 얘기하고 이렇게 서로서로 의견을 나눴다. 또 새로운 걸 해야 할 땐 이 방식이 좋을지 저 방식이 좋을지 장단점을 토론했습니다. -그런 기술적 토론은 당연히 지금도 해야 하지 않나잘 안됩니다. 효율성 즉 변화를 주지 않고 더 쉽게 할 수 있는 것만 하려고 합니다. 예전엔 실무자가 의견을 내면 그래도 검토해 보고 위로 올라가는 게 있었는데 지금은 답이 정해져 있습니다. 실패를 절대 할 수 없기 때문입니다. 그래서 기술적으로 어려운 새로운 건 아예 안 하거나 아니면 반대로 실패하지 않기 위해서 선택과 집중 없이 세상이 얘기하는 기술 트렌드는 일단 다 하기도 합니다. 괜히 어느 걸 빼놨는데 경쟁사가 그걸로 뜨면 안 되기 때문입니다. -그렇게 된 계기가 있나권오현 전 DS부문장 은 선택과 집중을 하는 편이었습니다. 건강에 신경 써야 한다면서 스마트 워크 를 강조했고. 그런데 후임 김기남 전 부문장 은 마이크로 매니지먼트 스타일이었습니다. 이재용 부회장이 참석하는 토요 주간회의가 생기더니 일주일 내내 보고용 회의를 하는 문화가 생겼습니다. 요즘 얘기되는 HBM 철수 결정도 그때 이뤄졌습니다. -HBM이 당시엔 별로 돈 되는 게 아니라서 그랬을까HBM은 D램을 차곡차곡 쌓는 거다. 당시엔 D램 쪽 입김이 셌으니까 우리는 D램 기술로 충분히 커버할 수 있다고 본 거다. 집중을 잘해서 D램을 잘 만들면 되지 뭐 하러 쌓고 있냐. 쌓는 게 쉬운 일도 아닌데라는 식이었습니다. -쌓는 기술이 어렵다고 하더라. 또 파운드리의 패키징 기술도 TSMC와 차이가 많이 난다던데. 입사 초기만 해도 삼성전자가 패키징을 잘한다고 했는데 어느 순간부터 아웃소싱하기 시작했습니다. 그러다 보니 최신 패키징 기술에서 뒤떨어지게 됐습니다.
요즘은 기본 패키지뿐 아니라 PI SI 가 중요한데 그런 전문가도 아마 많지 않을 거다. -원래 잘하던 걸 계속 더 잘하려고만 하다 보니 다른 걸 놓친 듯합니다. 실패를 하더라도 미래를 준비했어야 했습니다. 기술보다 재무 라인이 우위-직전 경계현 전 부문장 은 뭔가 의욕적으로 바꿔보려 하지 않았나그는 마이크로소프트를 벤치마킹하려고 했습니다. 교육을 더 많이 하고 시스템을 구축하는 그런 노력을 했는데. 그 당시 성과는 고꾸라지던 때였고 HBM으로 SK하이닉스는 날아가면서 이미 분위기가 엉망이었습니다. 결정적으로 노조와의 교섭에서 경계현 사장이 휴가 하나를 더 주기로 협상했는데 서초에서 노하면서 노조는 파업하고 경계현 사장은 잘렸습니다. -서초가 뭔가정현호 사업지원TF장 이재용 부회장의 최측근입니다. 흔히 HH라고 부른다. 우리가 서초에 보고 올린다고 얘기할 때 그 서초는 정현호 부회장입니다. 반도체 사업을 총괄하는 부문장이 결정할 수 없는 것도 상당히 많다. -그래서 삼성전자는 기술보다 재무나 법무 쪽이 더 힘이 있다는 얘기가 나오는 건가애플이 2019년 아이폰에 삼성전자 모뎀을 넣고 싶어 했습니다. 당시 시스템LSI 사장은 하고 싶어 했지만 서초에서 노했습니다. 아이폰은 갤럭시의 경쟁자인데 거기에 팔면 아이폰 경쟁력이 좋아질 거라고 본 것. 그때 공급했으면 우리가 잡을 수도 있지 않았을까. -그런 결정을 HH가 한다고 직원들은 보고 있나. 그는 재무 출신이라 기술을 모르기 때문에 보고서 쓸 때 초등학생도 알아들을 수 있게 쓰라는 지시가 떨어집니다. 고등학생도 아니고 초등학생 수준의 기술 지식을 가진 경영진이 결정하는 게 말이 되나. -반도체 엔지니어가 초등학생 수준으로 내부 보고서를 쓴다고기술용어를 최대한 쓰지 않아야 합니다. 그게 도저히 안 돼서 기술용어를 써야 하면 그걸 쉽게 풀어서 밑에다 써준다. -그거 쉽지 않겠다. 그리고 결정을 위에서 내리기 때문에 보고 라인이 매우 길어졌습니다. 파트→그룹→팀→개발실→총괄→서초 이렇게 보고가 올라갔다가 내려온다. 결정도 느리고 중간에 변형이 됩니다. 만약 실무진이 이 일은 10가지 리스크 중 8~9개가 빨간색 이라고 보고를 올리면 빨간색을 좀 노란색으로 바꿔라고 합니다. 그래서 노랑으로 바꿔서 한 번 더 보고가 올라갔다 오면 굳이 노란색으로 해야 해. 좀 파랗게 바꿀 수 있는 거 없어라고 합니다.
그리고 한 번 더 올라가면 저거 하나를 꼭 노랗게 해야 해. 너무 거슬립니다. 조건을 좀 달아서 파랗게 한번 해봐라고 합니다. -전영현 부문장이 사내 게시판에 올렸던 글이 무슨 뜻인지 이제 알겠다. 문제를 숨기거나 회피하고 희망치만 반영된 비현실적인 계획을 세운다는 게 그런 건가. 임원들은 당장 내년에 들어가야 자기 실적이 되니까 빨리 가려고만 합니다. 어차피 망가지는 건 후임자 때니까. 부서 간 장벽 문제도 마찬가지다. 여러 부서가 함께 일할 때 가능한 한 자기네 부서 문제는 계속 숨긴다. 그러다 다른 부서에서 문제가 생기면 저것 때문에 안 된다면서 묻어가려고. 5만 전자에도 물 안 타는 이유-삼성전자 반도체 엔지니어들 이직이 요즘 더 많아졌나중국으로 가면 돈을 3~5배 많게는 9배까지도 준다는 얘기가 있습니다. 주로 공정 쪽 엔지니어를 많이 빼가는데 지난해엔 설계 쪽도 제안이 오더라. 특히 AI 관련된 인력은 많이 빠져나갔습니다. 회사에서 대접을 잘해주면 왜 나가겠나. 일을 잘해도 보직자한테만 상위고과를 깔아주니 실무자는 고과를 잘 받을 수가 없는 구조다. -많은 사람이 주 52시간제가 문제라고 지적하는데52시간제가 문제라면 52시간을 꽉 채우고도 일을 더 하려는 사람이 90 는 돼야 하는 것 아닌가 일을 하고 싶은데 시간이 차서 못 하는. 그런데 지금은 그런 분위기가 아닙니다. 우리는 포괄임금제라 주당 16시간까지는 초과근무 해도 시간외수당이 없습니다. 그러니까 젊은 직원은 내가 왜 공짜로 일을 하지라며 40시간만 채우면 가버립니다. 52시간제가 문제가 아니라 차라리 그 16시간에 대해 풀어주면 주당 10시간이라도 더 일하려는 사람이 생기지 않을까 워낙 이런 분위기를 알아서 나도 8층이지만 추가매수를 안 합니다. -삼성전자 반도체맨이 5만원대에도 물을 안 탄다자칫 회사가 인텔 꼴 날 것 같습니다. -문제는 다들 어느 정도 아는 것 같습니다. 해법은 뭘까. 바꾸기 쉽지 않습니다. 경계현 전 사장이 시스템을 바꾸려고 했지만 그 아래 임원과 부서장은 지난 10년 동안 보신주의 문화에서 발굴된 사람들이었습니다. 부산장안지구 디에트르 디 오션 그들은 뭘 알지도 못하면서 바꾸려고 하냐. 힘들다고 하고 아래 직원들은 바꾸겠다고 얘기했는데 실망했다고 하고. 층층이 나뉘어 딴소리했습니다.
정말 바뀌려면 중간관리자를 대거 바꿔야 합니다. 지금은 아예 결정을 안 하고 보고만 올린 뒤 저 꼭대기만 쳐다보고 있습니다. 원래 팀장이 내가 책임질 테니 이거 해보자 해야 하는데 팀장 본인이 난 아무것도 아니고 아무것도 몰라요라고 합니다. 그럼 팀원들이 어떻게 힘이 나겠나. 지금 경영진이 보기엔 난 잘하는데 왜 밑에 애들은 치열한 토론을 안 하지라고 할 거다. 알고 보면 그동안 자기들이 보고 받고 리젝트시키길 반복하면서 나타난 결과다. 직원들은 토론해봤자 어차피 안 들어준다고 하는 것. -엔비디아에 HBM3 납품이 불발되면서 삼성전자가 HBM4로 승부한다는 기사가 나왔습니다. 1 2 3단계가 다 늦었으니까 이제 4단계로 퀀텀점프를 해보겠다는 건데. 기초가 없는데 그게 가능할까. 이제 설계 스크립트를 봐도 아무도 정확한 의미를 모른다. 이게 왜 필요한지 또는 뭐가 필요 없는 건지 히스토리를 정확하게 알고 있는 사람이 없습니다. 어쩌면 아예 처음부터 다시 시작해야 할 수도 있지만 그러려면 1년으론 안 됩니다. 그런데 SK하이닉스는 1년 뒤에 HBM4를 내놓지 않겠냐. 또 완전히 기초부터 다시 시작할 만큼 트레이닝이 돼 있는 사람도 지금은 없는 것 같습니다. 딥다이브치열함 토론 자율성 도전 모험 자부심. 미국 보잉과 인텔은 이런 가치를 잃어가면서 추락한 기술 기업의 사례로 꼽히곤 합니다. 과연 삼성전자는 그 함정에서 벗어날 수 있을까요. 부디 그러하길 바라며 주요 내용을 요약해드리자면. -삼성전자가 위기입니다. 반도체 현장의 조직문화를 바꿔야 한다고들 얘기하죠. 내부 직원은 절대 실패하지 않으려는 분위기가 엔지니어의 토론을 없애고 잘하는 것만 계속 하게 만들었다고 봅니다. -기술보단 재무 라인이 의사결정권을 가지면서 보고라인은 길어졌습니다. 의사결정은 느려지고 보고 내용은 중간에 변형됩니다. -보신주의에 물든 조직문화를 한번에 바꾸기란 쉽지 않습니다. 위에선 젊은 직원들과 52시간제를 탓하지만 사실 진짜 책임은 실무진의 얘기를 귀기울여 듣지 않아온 경영진일지 모릅니다. 이 기사는 일 발행한 딥다이브 뉴스레터의 온라인 기사 버전입니다.
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